在麥肯錫，員工的工作壓力是非常大的，這些壓力不僅來自工作本身，還來自員工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。如果沒有足夠的抗壓能力，根本無法勝任麥肯錫的工作。因此，從招聘新人開始，麥肯錫的高管便信奉“壓力效應(yīng)”，嚴(yán)格選拔能承受壓力、能接受挑戰(zhàn)的人才，這種策略被麥肯錫稱為“壓力面試”。

    通常來講，麥肯錫在招聘新人時(shí)會(huì)進(jìn)行多輪考核，包括筆試和幾輪面試。面試時(shí)，通常是一個(gè)考官面試一個(gè)應(yīng)聘者，或是兩個(gè)考官面試一個(gè)應(yīng)聘者。面試地點(diǎn)通常是在相對(duì)狹小的房間里，應(yīng)聘者和考官面對(duì)面，距離很近，營(yíng)造出一種很有壓迫感的氛圍，促使應(yīng)聘者保持高度興奮和緊張的心理狀態(tài)。

    在面試過程中，應(yīng)聘者回答問題時(shí)，考官很有可能會(huì)立即發(fā)現(xiàn)你邏輯上存在的漏洞，由此質(zhì)疑你的能力?？脊偻ǔ１砬閲?yán)肅，語速很快，應(yīng)聘者一旦出現(xiàn)思路上的混亂就很有可能被考官打斷。

    “這樣的安排是為了測(cè)試應(yīng)聘者在解決問題過程中，是否能夠在遭遇突發(fā)的外界干擾時(shí)保持一種良好的應(yīng)變能力和抗壓能力。”這就是麥肯錫考官的意圖所在。應(yīng)聘者如果稍有失誤，或是容易受到外界干擾，那么就會(huì)跌入考官預(yù)設(shè)的陷阱中。

    例如，曾有應(yīng)聘者在工作簡(jiǎn)歷中夸大了自己的工作經(jīng)驗(yàn)，考官發(fā)現(xiàn)了這一漏洞，對(duì)其窮追猛打，甚至在接下來的整個(gè)面試過程中都不斷攻擊這個(gè)漏洞。應(yīng)聘者被駁斥得難以招架，連接下來的案例分析環(huán)節(jié)都沒有順利完成。

    除此以外，考官還有可能提出以下這些苛刻的問題：“你能說一說你有過哪些失敗的職業(yè)經(jīng)歷嗎？”

    “你從這些經(jīng)歷中獲得了怎樣的教訓(xùn)？”

    “你的性格有些消極抑郁，那你憑什么認(rèn)為自己可以適應(yīng)我們的工作呢？”

    “你覺得你剛才答對(duì)了嗎？我覺得似乎不太對(duì)。你為什么那么肯定自己是對(duì)的呢？”

    “你穿著深色系的衣服，看上去有些抑郁，你說起話來也不太自信?！?br/>
    “你認(rèn)為自己這次面試成功嗎？”

    ……

    應(yīng)聘者每一次的回答都有可能成為把柄，被考官抓住不放，對(duì)應(yīng)聘者的自信造成嚴(yán)重打擊，讓他們沒有勇氣反駁，不給他們?nèi)魏嗡伎嫉挠嗟?，用巨大的壓力考?yàn)他們應(yīng)對(duì)問題的能力。

    除此以外，麥肯錫的面試還會(huì)采取案例測(cè)試的方法，考官通過案例測(cè)試了解應(yīng)聘者在面對(duì)復(fù)雜問題時(shí)的反應(yīng)以及處理方式。案例通常會(huì)選擇麥肯錫實(shí)際案例的翻版，或是其他一些意想不到的奇怪問題，取材范圍非常廣泛，這更能考驗(yàn)應(yīng)聘者的臨場(chǎng)反應(yīng)和抗壓能力。當(dāng)面對(duì)案例和問題時(shí)，那些抗壓能力弱的應(yīng)聘者或許會(huì)不知所措，大腦一片空白；而抗壓能力強(qiáng)的應(yīng)聘者往往能夠保持平和的心態(tài)，有條理地思考問題，并且發(fā)揮出自己原有的實(shí)力，或是超常發(fā)揮，順利地解答出問題。

    我們來看麥肯錫面試中的一個(gè)案例：一位應(yīng)聘者被問到這樣一個(gè)問題：一家水龍頭生產(chǎn)商在美國(guó)的銷量不錯(cuò)，正考慮打入歐洲市場(chǎng)，你有什么好的建議？

    這位應(yīng)聘者以前從未接觸過這種案例測(cè)試，因此非常緊張，沒有思考問題的邏輯結(jié)構(gòu)，就向考官詢問客戶的產(chǎn)品檔次類型、市場(chǎng)大小、成長(zhǎng)速度、競(jìng)爭(zhēng)力等情況。在確定了該產(chǎn)品具有市場(chǎng)吸引力之后，應(yīng)聘者又向考官詢問了客戶的實(shí)力。考官面無表情地回答了所有提問，應(yīng)聘者立刻意識(shí)到自己沒有問到重點(diǎn)。

    于是，應(yīng)聘者又試著從其他角度思考問題，他想到可以從財(cái)務(wù)的角度來分析，考官肯定了這種思路，但提示說可以試著用波特五力模型來分析問題（波特五力模型是由哈佛大學(xué)邁克爾·波特教授提出來的，它認(rèn)為，行業(yè)中存在著五種對(duì)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)程度起決定性作用的力量，它們分別是：進(jìn)入壁壘、替代品威脅、買方議價(jià)能力、賣方議價(jià)能力以及現(xiàn)存競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)業(yè)吸引力受這五種力量的綜合影響，因此，波特五力模型是企業(yè)制訂競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)經(jīng)常使用的戰(zhàn)略分析工具）。

    考官毫不留情地質(zhì)疑應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)掌握程度，這讓應(yīng)聘者非常尷尬。但應(yīng)聘者也意識(shí)到波特五力的確能夠很好地防止遺漏重點(diǎn)，例如，他可以問：“歐洲市場(chǎng)的客戶需求有何不同？”但考官的質(zhì)疑已經(jīng)讓他卡了殼，于是考官又讓他估算德國(guó)水龍頭市場(chǎng)的大小。一開始，應(yīng)聘者把所有水龍頭都估算在內(nèi)，考官立刻回?fù)舻溃骸澳憧紤]清楚了嗎？真的是這樣嗎？”應(yīng)聘者意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，立馬重新估算中低檔水龍頭市場(chǎng)，因?yàn)榭蛻舻漠a(chǎn)品是中低檔水龍頭。但考官又質(zhì)疑道：“你確定嗎？”應(yīng)聘者這才想起還要考慮更新率……壓力面試往往讓求職者防不勝防，難以招架，但其目的也很明確：考官想要通過刁鉆的問題來考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力、適應(yīng)性、獨(dú)立工作能力、團(tuán)隊(duì)精神、解決問題能力、處理緊急情況的態(tài)度、抗壓能力、忍耐能力和職業(yè)作風(fēng)等。

    一位麥肯錫考官建議說：在壓力面試中保持鎮(zhèn)定，盡可能準(zhǔn)確地表述觀點(diǎn)，在回答每一個(gè)問題時(shí)盡量避開對(duì)自己不利的地方，這是最好的對(duì)策。當(dāng)考官故意刁難你，對(duì)你的專業(yè)能力和工作態(tài)度進(jìn)行攻擊時(shí)，切記要保持理智，因?yàn)榭脊俨⒎遣蛔鹬啬?，而是在考察你?yīng)對(duì)壓力的態(tài)度。不要讓自己情緒失控，要以自信和冷靜的態(tài)度和專業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，盡量用事實(shí)說明問題，化壓力為動(dòng)力，去爭(zhēng)取更好的結(jié)果。