*** “我在美國(guó)實(shí)習(xí)的時(shí)候房東是一對(duì)剛為人父母的夫妻，他們經(jīng)常抱怨是誰(shuí)明了嬰兒這種生物？完無(wú)法溝通！一經(jīng)訂購(gòu)近1個(gè)月后才到貨，收貨時(shí)僅僅是裸機(jī)一臺(tái)2時(shí)充一次電，耗電量驚人，待機(jī)時(shí)間極短無(wú)法退貨、更換等三包服務(wù)，沒(méi)有任何形式的售后服務(wù)、質(zhì)量保證期，需要購(gòu)買大量配件鈴聲讓人崩潰，還需要自己慢慢摸著安裝語(yǔ)音系統(tǒng)、操作系統(tǒng)最關(guān)鍵的是這么復(fù)雜的東西，居然沒(méi)有配備使用指南、使用明書(shū)、故障排除手冊(cè)，更沒(méi)有售后服務(wù)中心的熱線電話他們這種幽默的比喻，實(shí)在是太形象了！哈哈”朱迪笑著。

    “等你當(dāng)了別人父母的時(shí)候，才會(huì)明白你的房東為什么會(huì)有這種抱怨了，為人父母不容易啊！其實(shí)我們這些管理一線員工的基層管理者，跟新生嬰兒的父母?jìng)円粯?，也不容易??！”田東感慨地。

    “是嗎？你們是一線員工的上司，難道他們也會(huì)像一個(gè)嬰兒一樣，經(jīng)常跟你哭鬧嗎？”朱迪笑著問(wèn)田東。

    田東回答：“那倒不至于。但是很少人能意識(shí)到，基層管理者的員工管理工作是件非常復(fù)雜的事情。公司制定的產(chǎn)量、質(zhì)量、成本目標(biāo)，需要基層管理者通過(guò)下屬員工的力配合與奉獻(xiàn)，才能得以實(shí)現(xiàn)。跟新生嬰兒的父母一樣，我們把某一名員工從市場(chǎng)上招聘進(jìn)來(lái)之后，也沒(méi)有任何關(guān)于這一名員工的使用明書(shū)。基層管理者如何讓這位員工好好在工作，并讓他的工作產(chǎn)出最大化？如果這名員工不按我們規(guī)定的要求去做，基層管理者又應(yīng)該怎么辦？這都是擺在我們面前的難題?！?br/>
    “一般情況下如果基層管理者對(duì)一線員工管理得不到位的話，會(huì)出現(xiàn)什么狀況？難道他們也會(huì)像嬰兒一樣又哭又鬧嗎？”朱迪調(diào)皮地問(wèn)道。

    “呵呵！如果你要去問(wèn)管理一線員工的基層管理者，在管理人員方面出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題？這簡(jiǎn)直是一部血淚史??！我那幾名生產(chǎn)領(lǐng)班就可以列出好幾頁(yè)紙給你聽(tīng)。比較典型的問(wèn)題：?jiǎn)T工的產(chǎn)量在逐漸下降，達(dá)不到規(guī)定的目標(biāo)員工工作時(shí)漫不經(jīng)心，產(chǎn)品達(dá)不到質(zhì)量的要求員工沒(méi)有遵守公司的規(guī)章制度對(duì)本崗位失去了興趣，希望更換崗位或者更換公司員工之間生爭(zhēng)吵，甚至肢體沖突新員工跟老員工之間很難友好地相處員工頻繁地請(qǐng)假或者遲到、早退這些問(wèn)題當(dāng)中的某一條生在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，就夠我們這些主管、領(lǐng)班頭痛一陣子了?！碧飽|訴苦道。

    “你認(rèn)為你的這些問(wèn)題，都是由于一線員工自身的原因造成的嗎？”

    “不可否認(rèn)有員工自身方面的因素。但是我們作為管理者的，不能一遇到了問(wèn)題就把原因往員工身上推，也要反省一下我們這些基層管理者自己，是不是存在著一些管理上的問(wèn)題？也許某些領(lǐng)班還沒(méi)有意識(shí)到自己正在扮演的角色和自己崗位職責(zé)的要求，在管理方式、方法上出了一些問(wèn)題?！?br/>
    田東繼續(xù)介紹，比如某些基層管理者什么事情都喜歡親力親為，親自完成絕大部分的工作，不愿意將工作授權(quán)給下屬員工做，或者抱著“教會(huì)徒弟餓死師傅”的心態(tài)不愿意教會(huì)下屬做事情。大家都知道，每個(gè)人的精力是有限的，這種什么事情都攬?jiān)谏砩系闹鞴苊刻炱Ｓ诒济?，不但把自己搞得很累，工作效率也不高，?dāng)然了，管理的業(yè)績(jī)也不會(huì)好到哪里去。

    還有，某些主管是從普通員工之中升上來(lái)的，他覺(jué)得自己是“他們當(dāng)中”的一員，不習(xí)慣或者不好意思安排下屬的工作，領(lǐng)導(dǎo)力沒(méi)有突顯出來(lái)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)缺乏向心力導(dǎo)致戰(zhàn)斗力下降。由于新上任的主管沒(méi)有指導(dǎo)員工工作的經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)下屬員工方面也顯得力不從心。

    再有，某些主管盡管在本崗位上工作了多年，但他們?nèi)狈εc工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。大家都知道，一線老員工在自己的崗位上工作了多年，每天都跟本崗位的物料、機(jī)器、產(chǎn)品打交道，在專業(yè)知識(shí)方面有可能比自己的主管更加了解。當(dāng)主管由于欠缺專業(yè)知識(shí)而做出誤判斷的時(shí)候，那些老員工看待這一位主管的眼神是不一樣的。慢慢地，這名主管就失去了在團(tuán)隊(duì)成員心目中的威信了。

    “那么，如何才能幫助這些基層管理者管理好本團(tuán)隊(duì)呢？有沒(méi)有一些簡(jiǎn)單、高效的管理模式可以供他們使用？”

    “到團(tuán)隊(duì)管理，這個(gè)話題好像很大。關(guān)于這方面的研究，眾多專家們寫(xiě)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的書(shū)本，分別講述了怎么樣進(jìn)行人員的管理，和這方面的模型、程序等等，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智啊。工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的創(chuàng)立者不斷地總結(jié)眾多優(yōu)秀主管所學(xué)習(xí)到的東西，和傳承下來(lái)的基本原則，他們認(rèn)為要做好團(tuán)隊(duì)管理，就需要在主管與員工之間建立良好的工作關(guān)系，讓本部門的員工以良好的心態(tài)、良好的精神面貌在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，完成規(guī)定的工作，并達(dá)到主管設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?！?br/>
    “我認(rèn)為這些聽(tīng)起來(lái)好像很簡(jiǎn)單，但實(shí)際上做起來(lái)卻挺復(fù)雜的。怎么樣才能建立良好的工作關(guān)系呢？”朱迪又問(wèn)道。

    “這就是工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)里工作關(guān)系的內(nèi)容了。管理的本質(zhì)是主管通過(guò)影響下屬員工行為，完成主管想要完成的工作。工作關(guān)系給出了四條原則，指導(dǎo)基層管理者如何與一線員工建立良好的工作關(guān)系?！?br/>
    田東介紹：“第一條原則：要讓每一位員工都知道自己的工作表現(xiàn)?，F(xiàn)在很多公司都有自己業(yè)績(jī)考核制度，但是由于某些原因大部分業(yè)績(jī)考核制度都流于形式。一方面，基層主管的工作太忙，顧不上把員工平時(shí)的工作業(yè)績(jī)反饋給他們另一方面，基層主管對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不重視，平時(shí)就不注意收集員工的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，到了年底要做年度績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，總是拍腦決定某個(gè)員工的業(yè)績(jī)。實(shí)際上，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是員工加薪或者晉升的重要依據(jù)，也是管理者對(duì)下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)、工作溝通的重要管理工具?！?br/>
    “如果我是一名下屬員工并且渴望在自己的崗位上有所作為，我一定會(huì)希望上級(jí)主管告訴我：我做得好還是不好？只有收到這種反饋，才能讓我知道今后努力的方向是什么。同時(shí)，我認(rèn)為主管設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)也很重要，什么業(yè)績(jī)叫很好、什么業(yè)績(jī)叫不好？這是與標(biāo)準(zhǔn)比對(duì)之后才能得出的結(jié)論?！?br/>
    “你得很對(duì)！要對(duì)員工進(jìn)行考核，第一件事就是要確定考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，并且獲得員工的認(rèn)可。有了標(biāo)準(zhǔn)之后，當(dāng)員工沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主管和下屬員工都會(huì)認(rèn)為這是事實(shí)，而不會(huì)為到底這是不是問(wèn)題而爭(zhēng)論半天，大家只需要把精力關(guān)注在解決問(wèn)題上面就可以了。當(dāng)然了，主管也需要對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他如何才能達(dá)成指定的目標(biāo)?！?br/>
    “這條原則可以跟業(yè)績(jī)考核管理結(jié)合在一起，基層管理人員應(yīng)該很容易理解的。那么第二條原則是什么？”

    “第二條原則：適當(dāng)?shù)乇頁(yè)P(yáng)員工。每個(gè)人的付出和努力都希望得到認(rèn)可，這是人的天性。當(dāng)付出得到了正面認(rèn)可之后，員工將會(huì)更加努力地工作相反，如果員工突出的成就得不到認(rèn)可，他們會(huì)認(rèn)為自己的付出、努力沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，會(huì)導(dǎo)致挫折感甚至仇恨心理?！?br/>
    朱迪有感而：“記得我上中學(xué)的時(shí)候，有一次我的作業(yè)完成得非常好，老師就在我背上輕輕地拍了一下，然后鼓勵(lì)我：你做得真棒！我為此高興了好幾天，并且暗暗誓：今后一定要把作業(yè)做得更好，希望能再次獲得老師的表?yè)P(yáng)。我覺(jué)得在公司上班的員工，跟中學(xué)生的心態(tài)是一樣的，都渴望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)?！?br/>
    “是啊，在公司上班的員工雖然比在學(xué)校的學(xué)生年齡稍微大了幾歲，但是渴望被認(rèn)可的心態(tài)是一樣的。另外，值得基層管理者注意的是：大家想當(dāng)然地會(huì)想到表?yè)P(yáng)表現(xiàn)突出、出工作期望的員工，但是也不能忘了那些工作表現(xiàn)穩(wěn)定、非常努力和可靠的員工，他們也是團(tuán)隊(duì)的中堅(jiān)力量?；鶎庸芾碚咭朴诂F(xiàn)員工的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，對(duì)他們做出的貢獻(xiàn)要進(jìn)行當(dāng)面表?yè)P(yáng)?！?br/>
    “我覺(jué)得表?yè)P(yáng)的時(shí)效性也很重要。如果我是生產(chǎn)線的一線員工，工作一直非常努力，我的主管平時(shí)卻很吝嗇于表?yè)P(yáng)，直到年終的時(shí)候才告訴我：我是一名優(yōu)秀的員工?？上攵?，這種激勵(lì)的效果可能不強(qiáng)?！敝斓涎a(bǔ)充。

    “是的，你得非常對(duì)！對(duì)某些生在很久以前的事情進(jìn)行表?yè)P(yáng)，就會(huì)變成了一種事后補(bǔ)償?shù)母杏X(jué)，讓員工覺(jué)得這個(gè)主管做得不誠(chéng)懇。無(wú)論是表?yè)P(yáng)還是懲罰，時(shí)效性都非常重要！對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要馬上予以感謝和表?yè)P(yáng)，只有抓住這種機(jī)會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)良好的工作關(guān)系，表?yè)P(yáng)才會(huì)成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)手段?！?br/>
    “有道理，第三條原則又是什么？”

    “第三條原則：當(dāng)公司生變革時(shí)，要提前與員工溝通。很多基層管理者認(rèn)為：無(wú)論公司做了什么決策，員工都無(wú)需知道或者不應(yīng)該知道決策背后的原因是什么，僅僅嚴(yán)格執(zhí)行就可以了。但是他們卻沒(méi)有想到，當(dāng)員工不理解變革時(shí)他們會(huì)傾向于抵抗。如果管理者能很好地解釋變革的原因，更有利于員工們接受本次變革即便他們不認(rèn)同，也會(huì)有助于他們理解變革給他們到底帶來(lái)了什么，并會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)本次變革，更加容易配合主管的工作?！?br/>
    “當(dāng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境生變化時(shí)，公司也不得不做出相應(yīng)的變化以適應(yīng)當(dāng)前的客觀情況，所以公司的各種變革時(shí)有生。如果沒(méi)有得到員工的擁護(hù)，公司的這些變革是很難完成的而且在沒(méi)有良好溝通的前提下就進(jìn)行變革，很難在管理者與員工之間保持良好的工作關(guān)系。”

    “是的！第四條原則：充分利用每一個(gè)人的能力。每個(gè)人都希望能在公司充分揮自己的聰明才智，并希望在自己的工作崗位上不斷學(xué)習(xí)，與公司共同成長(zhǎng)?；鶎庸芾碚咭庾R(shí)到員工的這一種需求，挖掘員工的潛能并加以利用。通常的辦法是，根據(jù)工作業(yè)務(wù)的需要和下屬員工的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣進(jìn)行交叉培訓(xùn)、多技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等等。工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的創(chuàng)立者認(rèn)為，如果基層主管把這四條原則掌握好之后，就可以建立與員工良好的工作關(guān)系了?！?**