?很多企業(yè)把尊重人才、以人為本的口號喊得震天響，背后卻是老板的一言堂。

    很多勞動密集型企業(yè)尤為嚴重，只有罰文化沒有獎文化。一方面老板感嘆員工忠誠度低，員工流動率大；另一方面，員工又指責(zé)老板苛刻，老板過著資本家式的奢侈生活，員工所得卻僅夠糊口。

    我的一位臺灣老板朋友曾經(jīng)向我訴苦：“我們現(xiàn)在的工資在同行中算比較高的了，員工流失率卻還是很高，怎樣管理90后很頭疼。員工做錯了，你罵不得，一罵就辭職不干了，有的員工辭職僅僅就是覺得工作不好玩。”員工流失率高，這樣老板就覺得不值得對員工進行長期投入和培訓(xùn)，員工則頻繁地換工作，人心不能穩(wěn)定下來，也不能專注在某個領(lǐng)域積累成長。

    這種現(xiàn)象勢必造成一種惡性循環(huán)，加大了企業(yè)、員工的成本，于老板、員工都不利。

    在這里，我想舉一個大家都熟悉的案例——海底撈。雖然前段時間媒體爆出了一些負面消息，但我仍然認為這家企業(yè)有很多可取之處。

    這家火鍋店的前身是1994年成立于四川簡陽的一家麻辣燙小店。而今天，海底撈已經(jīng)在全國6個省市開了三十多家店面。

    而且每新開一家店面便必定火爆。現(xiàn)在的海底撈甚至成為了一個時代的符號，成為一種現(xiàn)象，鶴立雞群地佇立在中國大陸整體質(zhì)量低下的服務(wù)行業(yè)中。

    海底撈的創(chuàng)始人張勇認為：人是海底撈的生意基石。海底撈的員工多數(shù)是農(nóng)民工，在海底撈^56書庫：倡雙手改變命運之理，樹公司公正公平之風(fēng)。

    這在當下社會中很令人感動。當下中國，農(nóng)民工，尤其是80后、90后的新一代農(nóng)民工，他們不再具有務(wù)農(nóng)的能力，習(xí)慣于城市生活，可能絕大多數(shù)永遠也無法適應(yīng)農(nóng)村生活了。

    他們期待靠自己的雙手改變自己的命運，由于較低的受教育水平及匱乏的職業(yè)技能，上升的渠道并不多。

    在他們看來這個社會并不公平，也不公正，所以我們會看到富士康

    “16連跳”的悲劇。可見，海底撈的價值觀是非常契合他們員工心理的，也是著眼于解決他們的核心問題，那就是員工的不幸福。

    海底撈公司的三大目標是：第一，創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境；第二，致力于雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實；第三，將海底撈開向全國。

    這目標的內(nèi)容和順序本身便體現(xiàn)了海底撈的獨特之處。對于海底撈的員工，日常工作其實是高度重復(fù)，說得上是極端枯燥的。

    如何調(diào)動他們的新鮮感和激情，讓他們快樂工作，幸福工作，這僅僅靠價值觀驅(qū)動，顯然還不足。

    于是，海底撈鼓勵員工在工作中不斷創(chuàng)新，強調(diào)與顧客的互動。公司鼓勵員工創(chuàng)新發(fā)明，而且誰的發(fā)明則由誰的名字命名。

    此外，公司還給予員工一定的職權(quán)，以至于普通服務(wù)員都有免單權(quán)、退菜權(quán)。

    海底撈著力為員工營造一種家的文化。員工宿舍由專人打掃，可以免費上網(wǎng)。

    員工的孩子可以免費在海底撈設(shè)立的私立寄宿制學(xué)校里上學(xué)，只需要交書本費。

    新員工做錯事了，同事會及時地指出與糾正，并關(guān)心地安慰著。